우리나라의 노동법 체계는 근로기준법상 근로자냐 아니냐에 따라 완전히 다른 법적 대우를 하도록 되어 있다. 근로자가 아닌 상태로 계약을 체결했다 해도 추후 근로자로 인정될 경우, 퇴직금을 비롯해 근로기준법이 제공하는 모든 제도를 소급적용 받을 수 있기 때문에 노동자와 기업 사이에서는 해당 노동자의 근로자성을 인정할 것이냐 말 것이냐 하는 문제로 첨예한 대립이 발생하곤 한다.
구체적으로 법이 정한 바는 없지만 대법원은 판례를 통해 근로자성 인정의 핵심 기준을 ‘사용 종속성’으로 정리해 왔다. 사안에 따라 다르긴 하지만 업무의 내용이나 근무 시간, 장소 등을 사용자가 정하고 노동자가 이에 구속 받는다면 근로자성이 인정될 수 있다.
또한 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 취업규칙이나 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받는지, 업무를 수행할 때 사용자로부터 직접적이고 구체적인 지휘나 감독을 받는지, 업무에 사용하는 비품이나 원자재, 도구 등을 누가 소유하고 있는지 등 여러 요소를 종합해 사용 종속성 여부를 판단한다.
법무법인YK 노사공감 이민우 변호사는 “배달 대행 업체 등 플랫폼 서비스가 증가하면서 이들에 대한 근로자성 인정 여부도 지속적으로 법적 분쟁의 대상이 되고 있다. 기업은 근로자성을 부정할 때 계약 형태를 근거로 드는 경우가 많지만, 법원은 계약 형태가 고용인지 도급인지 여부가 아니라 실제 근로 형태에 따라 판단하기 때문에 결국 구체적인 사실 관계를 어떻게 입증하느냐에 따라 결과가 달라지게 된다”고 설명했다.
실제로도 법원은 같은 업종의 노동자라 해도 매 사안에 따라 근로자성에 대한 판단을 달리 내리고 있다. 중간관리자는 일정 비율의 위탁판매 수수료를 기업으로부터 받는 특수고용근로자로 다양한 분야에 종사하고 있다. 계약 형태만 따지자면 직접 사업을 영위하고 노무를 제공해 이윤을 창출하기 때문에 이들을 독립적인 상인으로 봐야 한다.
하지만 2017년 한 패션 업계의 중간관리자들이 기업을 상대로 낸 퇴직금 청구소송에서 법원은 이들의 근로자성을 인정한 바 있다. 계약 형태를 떠나 업무의 종속성이나 기업 책임자의 지휘 및 감독 여부, 실적 관리나 교육 진행 여부 등을 토대로 중간관리자들을 근로자로 인정, 퇴직금을 지불하라고 판결한 것이다.
그러나 최근에는 경향이 바뀌어 중간관리자들의 근로자성을 부인하는 판례가 줄을 잇는 상황이다. 예전에는 근로자성 인정 기준을 잘 알지 못한 기업이 이에 대한 대응을 하지 못하는 경우가 많았지만, 최근에는 처음부터 입증 자료를 확보해 유리하게 사용하기 때문이라는 분석이 지배적이다.
이민우 변호사는 “플랫폼 노동 등 개인사업자와 근로자의 성격이 혼재한 제도나 직업이 늘어나고 있기 때문에 근로자성 인정을 두고 앞으로 더욱 치열한 분쟁이 전개될 것으로 보인다. 결국에는 누가 더 많은 입증 자료를 확보하고 있으며 이것을 어떻게 사용하느냐에 따라 결과가 뒤바뀌기 때문에 노동전문변호사 등 전문적인 조언을 구해 대비하는 것이 바람직하다”고 전했다.
허남수 기자 kdf@kdfnews.com
